• Różne,  Technologia,  Życie i inne refleksje

    Dlaczego media antyspołeczne są antyspołeczne?

    W poprzednim artykule opisałem nieco mechanizm działania mediów antyspołecznych. Jednak ich szkodliwe działanie jest dużo, dużo głębsze – i niestety dużo potężniejsze.

    Żeby to dobrze opisać musimy się jednak cofnąć w czasie. I to solidnie bo do… początków człowieka czyli homo sapiens. Temat nie jest tak prosty jak mogłoby się wydawać, bo to kiedy nasi przodkowie pojawili się na Ziemi to kwestia zaskakująco dyskusyjna. Z jednej strony wykopaliska anatomicznie zgodne ze współczesnym człowiekiem sięgają aż 315 tysięcy lat wstecz. Z drugiej zaś inni uczeni argumentują, że choć były to być może istoty biologicznie (genetycznie) odpowiadające homo sapiens to jednak nie odpowiadały definicji od strony zachowań – a więc odpowiedniego poziomu myślenia przejawiającego się w tworzeniu odpowiednich artefaktów – narzędzi, sztuki itp. Najbardziej jednak “konserwatywny” szacunek tychże sceptyków ustala początek ludzi na Ziemi na jakieś 50 tysięcy lat temu, wtedy bowiem pojawiają się w wykopaliskach artefakty, które nie pozostawiają już żadnych wątpliwości co do poziomu ich autorów.

    Przyjmując zatem roboczo tą pesymistyczną wartość – 50.000 lat ludzkości – oznacza to, że przez dziesiątki tysięcy lat ludzie żyli w pewien określony sposób i to właśnie ten sposób życia uformował naszą psychikę. Dodać można, że nawet przyjmując, że poprzednie 250.000 lat to byli “prawie-ludzie” to jednak biorąc pod uwagę ciągłość procesu ewolucyjnego to właśnie ich życie kształtowało nie tylko naszą obecną psychikę ale nawet kształt mózgu.

    Jakie to było życie? Pomijając aspekty takie jak kwestie zdobywania pożywienia, zagrożeń czy oceniania czy było to życie ‘fajne’ czy nie (zwłaszcza z dzisiejszego punktu widzenia) było to życie mające następujące cechy charakterystyczne:

    • Duże rodziny – typowo kobieta w ciągu życia miała więcej niż 10 dzieci no chyba, że zmarła podczas któregoś porodu
    • Silne więzy krwi – rody, klany itp.
    • Stabilność terytorialna – mało kto podróżował dalej niż do sąsiedniej wioski
    • Stabilność społeczna – te same osoby – najczęściej tworzące jeden lub kilka klanów mieszkały na tym samym terenie przez setki lat, w efekcie ludzie żyjący stykali się przeważnie na co dzień z tymi samymi osobami przez większość życia – zmiany “składu osobowego” wynikały głównie z naturalnych procesów (narodzin i zgonów).
    • Stabilność zajęć – ludzie najczęściej robili mniej-więcej to samo całe życie, oczywiście w jakimś stopniu doskonaląc się w tym, owo zajęcie było w dużym stopniu determinowane zajęciem rodziców, nie było zazwyczaj wynikiem własnego wyboru.

    A więc przez większość tego czasu – przez dziesiątki, setki tysięcy lat – przeciętny człowiek żył w dużej rodzinie, będącej częścią rodu/klanu, na terenie mniejszej lub większej wioski, którą znał od dzieciństwa, wśród ludzi, których znał. Po opanowaniu podstawowych umiejętności (chodzenie, jedzenie, mowa) brał udział w pracy swoich rodziców – jeśli był dziewczynką matki, jeśli chłopcem ojca. I opanowawszy od nich umiejętności właściwe dla płci i profilu wykonywał je do końca (najczęściej nie tak długiego jak dziś) życia. I jeżeli robił to w miarę dobrze miał stałe miejsce w strukturze społecznej swojej wioski oraz klanu.

    To właśnie takie życie nas uformowało. Ślady tego znajdujemy w naszej psychice, na przykład w takich fenomenach jak dynamika grupy czy liczba Dunbara. Grupy liczące więcej niż kilkanaście osób nie są w stanie utrzymać spoistości i rozpadają się na podgrupy – to “ślad” po wielkości rodziny typowej dla 99,9996% historii ludzkości. Możemy znać osobiście (poznawać z twarzy, wiedzieć kim są itp.) w jednym czasie około 250 osób – to “ślad” po rozmiarze wioski z “przyległościami”.

    Ale te ślady to coś więcej niż tylko liczby, wielkości tych grup. To także coś innego – to wzorce, sposoby interakcji. Wracając do przykładu znaczącą cechą procesu grupowego jest to, że w grupach występują te same zestawy ról niezależnie od kultury, zawodu, pozycji społecznej czy wykształcenia ludzi. Ogólnie uważam psychologię za pseudonaukę, ale ta rzecz jest akurat dość solidnie przebadana – tj. dynamika grupy powtarzalnie działa w wielu badaniach prowadzonych w różnych krajach. Jednocześnie wskazują one również na to, że samo dopasowanie się do grupy jest procesem stresującym, co jest zrozumiałe, bo patrząc z tej długiej ewolucyjnej perspektywy formowanie zupełnie nowej grupy z osób, które wcześniej się nie znały było zdarzeniem rzadkim.

    Zatem przez przytłaczającą większość historii ludzkości człowiek większość swego życia spędzał w stabilnej wspólnocie, w której miał swoje miejsce. To miejsce wynikało przede wszystkim z pozycji we wspólnocie jego rodziców, ale oczywiście miała miejsce swego rodzaju konkurencja (wiązały się z tym także różne rytuały “przejścia do dorosłości”). Była ona jednak ograniczona do owej niewielkiej społeczności, w której dana osoba się obracała a także uregulowana ustalonymi w jej kulturze zasadami.

    Zmiany we wspólnocie były bardzo powolne i poniekąd naturalne – niektórzy umierali inni się rodzili. Jeszcze wolniej zmieniały się reguły i zasady rządzące życiem, zwyczaje i moralność, zasady, których należało się trzymać by dawać sobie radę. Te trwały niezmienne przez wieki.

    Przy tym ludzie znali osoby ze swojej rodziny i wioski dużo „prawdziwiej” – nie było tak, że widzieli tylko ich „podrasowaną”, publiczną wersję. Ciężko udawać kogoś kim się nie jest przed ludźmi, z którymi stykasz się całe życie na relatywnie niewielkim terenie. Zarazem, dzięki temu ludzie wiedzieli, że również i inni nie są idealni, że miewają gorsze momenty, że coś im nie wychodzi i tak dalej. Zatem obraz tego jakie może być życie innych był bardziej rzeczywisty.

    Podsumowując: ludzie wyewoluowali przez dziesiątki a właściwie setki tysięcy lat do życia w stabilnych społecznościach, o jasnych, przewidywalnych regułach, gdzie skala porównań własnej osoby do innych była ograniczona zarówno wielkością grupy jak i wyznaczanymi kulturowo możliwościami ewentualnego awansu, a przy tym porównania te były bardziej prawdziwe.

    Tymczasem era techniczna – jeśli liczyć ją od wdrożenia na szerszą skalę maszyn i pierwszego mechanicznego transportu (kolej) – trwa dopiero około 200 lat, a więc 0,4 promila tego czasu. Era Internetu to – licząc nie od jego wynalezienia ale od upowszechnienia – jakieś 24 lata, zaś media antyspołeczne powstały dopiero około 14 lat temu. Te liczby to już nie dziesiąte, ale setne i tysięczne części promila – i to, podkreślam, przyjmując bardzo konserwatywne założenie co do tego jak długo istnieją ludzie na Ziemi. Jeśli uwzględnić wcześniejszy okres formowania się sposobu myślenia, psychiki a nawet po prostu mózgu człowieka to obecny okres jest niezauważalnie mały.

    A przy tym warto podkreślić, że choć zmiany techniczne trwają 200 lat, to jednak do końca lat 1960-tych wciąż utrzymywały się tradycyjne formy społeczne (rodzina). Mówiąc prościej degrengolada już była, ale nie na taką skalę jak obecnie. A 70 lat to za mało by ludzie mogli ewolucyjnie zmienić swoją konstrukcję psychiczną.

    Tak więc obecnie doszliśmy do etapu, w którym w tzw. rozwiniętych społeczeństwach człowiek uformowany przez tysiąclecia do stabilności, do odnajdywania swojego miejsca w małej społeczności, zderza się ze światem, w którym tego wszystkiego zwyczajnie nie ma! Jest dokładnie odwrotnie – mało kto zna swoich sąsiadów ale wszyscy porównują się ze wszystkimi a wzorcem są epatujący prawdziwym lub – częściej – fałszywym sukcesem “influenserzy”. Zamiast naturalnego procesu znajdowania swojego miejsca w lokalnej społeczności, rozwijania się w tempie, do którego jesteśmy organicznie przystosowani, mamy ciągłą presję bycia „najlepszym na świecie” – co jest oczywiście niemożliwe dla przytłaczającej większości ludzi. Zatem ustawia tych ludzi w pozycji wiecznego nieszczęścia, wiecznego niespełnienia i niezadowolenia ze siebie samych.

    Efekty? 15-o latki porównujące się z najbardziej znanymi rówieśnikami z całego świata tak co do urody jak i osiągnięć, co wpędza je w depresję. 25-latek w depresji, bo porównuje się z globalnymi „success stories” i czuje się nieudacznikiem. A w lokalnej społeczności, normalnej z punktu widzenia tego jak człowiek jest zbudowany, każde z nich byłoby całkiem zadowolone ze swojej pozycji i osiągnięć.

    Media antyspołeczne pogłębiają ten problem na wiele sposobów. Po pierwsze, epatują obrazami życia „influenserów” – ludzi rzekomo odnoszących oszałamiające sukcesy, wiodących idealne życie, podróżujących po świecie prywatnymi odrzutowcami, mieszkających w luksusowych willach. Co ciekawe, najbardziej popularni są tam ci, którzy obiecują innym, że nauczą ich jak taki „sukces” osiągnąć – a więc jak zostać takim „influenserem”.

    Warto przy tem zauważyć, że cała ta „wierchuszka” mediów antyspołecznych, ci najbardziej popularni “twórcy” tak naprawdę nic nie tworzą, nic nie budują, nie wnoszą żadnej wartości do cywilizacji1. Przypomina to zachowanie myszy z końcowej fazy eksperymentu „mysiego raju” Calhouna – które już tylko pokazywały sobie nawzajem jak piękne mają futerko. Tu też mamy tylko epatowanie własną urodą i demonstracyjną konsumpcją.

    Co gorsza, znacząca część tego wszystkiego jest po prostu fałszywa. Operacje plastyczne i filtry „upiększające” twarze to standard od dawna. Obecnie “influenserzy” wynajmują studia filmowe pozwalające udawać, że mieszka się w luksusowym apartamencie. Ba! Są studia udające prywatne odrzutowce do wynajęcia na godziny by zrobić zdjęcia udające status i bogactwo. Jednak ludzie, którzy potem oglądają te filmiki często nie zdają sobie z tego sprawy.

    I ten fałsz nie jest ograniczony do absolutnego “topu z Ameryki” – stosują go dziesiątki tysięcy “twórców” contentu. I również w Polsce ludzie wynajmują np. mieszkania przez AirBnB by kręcić tam rolki. Mamy też już w większych miastach specjalne kuchnie do kręcenia rolek o gotowaniu (bardzo popularna nisza): oczywiście designerskie, piękne, wyczyszczone na błysk przez personel studia pomiędzy nagraniami. Potem mamy miliony kobiet sfrustrowanych tym, że ich kuchnia czy mieszkanie tak nie wygląda. I na swój sposób to owi “przeciętni” są bardziej szkodliwi, bo ich pozoracja prawdziwego życia wydaje się bardziej autentyczna i mniej nieosiągalna choć jest równie nierealna jak lot prywatnym odrzutowcem zbudowanym z dykty w studiu.

    Sztuczna inteligencja, która właśnie wchodzi coraz szerzej do mediów antyspołecznych dodaje do tego nowy poziom fałszu – twarze i sylwetki nie będa już tylko „podrasowane” filtrami, teraz całe otoczenie, a nawet same postacie mogą być w całości wygenerowane przez AI. Powstaje więc świat całkowicie nierealny, a przez to jeszcze bardziej nieosiągalny dla przeciętnego człowieka, ale zarazem coraz lepiej udający rzeczywistość a więc jeszcze bardziej destrukcyjny.

    Jest to znacznie bardziej szkodliwe niż dawne relacje z życia gwiazd i księżniczek w tabloidach. Po pierwsze dlatego, że tabloidy czytała relatywnie niewielka część społeczeństwa. Po drugie, nikt nie miał złudzeń, że może żyć jak księżniczka – to był inny świat. Tymczasem „influenserzy” udają, że są „tacy jak my”, że każdy może osiągnąć to co oni. Po trzecie tabloid się czytało – proces czytania i oglądania zdjęć nie oddziaływuje na emocje i w ogóle człowieka tak silnie jak nasycone intensywnymi barwami ruchome obrazy ze świecącego ekranu – pod tym względem Instagram, TikTok itp. są dalece bardziej toksyczne niż LinkedIn. I po czwarte nawet jeśli ktoś czytał tabloid to nie robił tego wiele razy dziennie, codziennie, od rana do nocy. A teraz każdy ma w ręku „smartfon” przez wiele godzin dziennie. W połączeniu z powszechnością mediów antyspołecznych tworzy to nieustanną presję na każdego użytkownika, nieustannie pokazując mu jak do kitu jest jego życie.

    W efekcie powstał system, który z jednej strony bombarduje ludzi nierealnymi wzorcami i oczekiwaniami, z drugiej zaś coraz bardziej zabiera im to, co przez tysiąclecia dawało oparcie – stabilną lokalną społeczność, w której każdy mógł znaleźć swoje miejsce. Nie dziwi zatem, że efektem jest epidemia problemów psychicznych, której rozmiary w młodszych pokoleniach są już alarmujące.

    Co gorsza, nie widać drogi wyjścia z tej sytuacji. Media antyspołeczne stały się już zbyt ważną częścią życia społecznego i zawodowego by móc się od nich całkowicie uwolnić. Możliwość życia bez nich stała się już luksusem dostępnym tylko nielicznym dostatecznie bogatym by nie musieć z nich korzystać – albo tym, którzy zdecydują się całkowicie odrzucić współczesną cywilizację i wyjechać gdzieś w dzikie ostępy. A sztuczna inteligencja, choć może służyć jako swoisty bufor między nami a toksycznym systemem mediów antyspołecznych, jednocześnie pogłębia problem wprowadzając nowy poziom sztuczności i fałszu.

    Może jednak uda się AI „wykończyć” media antyspołeczne całkowicie, do poziomu, w którym nie będzie już tam żadnych prawdziwych treści i nastąpi przebudzenie? Wątpię – ale nadzieję można mieć.

    1. Całkiem niezły przykład to ten profil na Instagramie – 80% jego „treści” to pani, która rąbie drzewo siekierą. Takie nic ma 283 tys. followersów a chwali się, że na TikTok ma ich milion. Choć pełno jest dużo gorszych – najpopularniejsze „influenserki” to poprostu e-prostytutki korzystającej najcześciej z e-sutenera czyli platformy „Only Fans” – to ten profil świetnie pokazuje poziom absurdu – oraz zerową wartość „twórczości” tych osób. ↩︎
  • Technologia

    W obronie szamanów AI

    Ostatnio w sieciach antyspołecznych i nie tylko pojawia się sporo tekstów, w których różnej maści specjaliści od AI natrząsają się z innych specjalistów od AI. Schemat jest mniej więcej taki: ja się znam na X, 20 lat w tym siedzę, a tu jakieś gnojki co 2-3 lata temu się za AI zabrały i nie rozumieją X (zaawansowanej matematyki/neurologii/filozofii/wstaw-coś-jeszcze) mądrzą się, oferują jakieś kursy, warsztaty i do tego jeszcze na tym zarabiają. Jeden z takich krytyków nazwał takich ludzi “szamanami AI” co w jego przekonaniu miało być skuteczną obelgą. Druga popularna, równoległa linia krytyki, najczęściej też podawanej „z góry”, to że to wszystko przesada, bo AI przecież nie myśli, bo nie może, bo nie ma mózgu, bo to “tylko” statystyczne zgadywanie, na którym wyżej wspomniane gnojki zbijają kasę wciskając kit naiwnym (“a to bańka, panie, bańka.”). 

    Ja w tych wpisach widzę głównie dwie rzeczy: lęk i klasyczny “ból d… sempiterny”. Ból, bo ktoś siedzi w temacie od tak dawna, ale jakoś nie udało mu się przekuć tego na sukces finansowy czy biznesowy – a innym, co zabrali się za to całkiem niedawno i owszem. Ten ból jest w tych wypowiedziach bardzo czytelny.

    A lęk… To ten sam lęk znany wielu, że to jednak jest przełomowa technologia, która spowoduje, że wiele prac intelektualnych zostanie przejęta przez komputery lub przynajmniej ulegnie fundamentalnej zmianie. Zmianie, której piszący te rzeczy się obawiają bo lękają się – i słusznie! – czy znajdzie się w tym nowym świecie miejsce dla nich a jeśli tak, to jakie. A jak wiemy pierwszym etapem radzenia sobie z taką sytuacją jest próba jej odrzucenia, wyparcia. 

    Ale żeby nie było, że oferuję tu jedynie amatorską płytką psychoanalizę tych wypowiedzi, skupmy się na tym co naprawdę istotne – na praktycznej wartości tego co robią ci nazywani z przekąsem „szamanami”.

    Bo można filozoficzne rozważania czy AI myśli czy nie myśli odłożyć na bok i skupić się na mierzalnych, empirycznie weryfikowalnych umiejętnościach modeli. Na tym co one realnie są w stanie zrobić dla mnie osobiście jak i dla mojej firmy czy organizacji. Bo to, że są to już obecnie potężne narzędzia dające nam nowe możliwości nie ulega najmniejszej wątpliwości.

    Praktyczni szamani

    I tu przechodzimy do “szamanów AI”, bo oni dokładnie to robią – skupiają się na praktyce.

    Szamani ci są bardzo potrzebni i pożyteczni z tego powodu, że pokazują innym jak z AI dobrze korzystać – dobrze, czyli w sposób przynoszący użytkownikowi konkretne korzyści. A naprawdę nie trzeba rozumieć w szczegółach jak działa model, którym się posługujemy żeby umieć nauczyć innych jak z niego korzystać. Nie trzeba też umieć samemu wytrenować od zera nowego modelu (ani tym bardziej mieć koniecznych na to pieniędzy), żeby umieć postawić model open-source na (relatywnie) niedrogim sprzęcie, poddać dodatkowemu treningowi (fine tuning) i następnie zbudować na nim przynoszące wartość rozwiązanie w firmie. A to wszystko oferujemy my – i inni “szamani”. 

    Myślę, że dobrze oddaje to analogia motoryzacyjna: nie trzeba być fizykiem specjalizującym się w dynamice gazów w wysokich temperaturach (i przez to rozumiejącym dokładnie co się dzieje w komorze spalania) żeby prowadzić warsztat samochodowy albo szkołę nauki jazdy. Tym bardziej, że przecież prof. dr. hab. fizyki czy konstruktor silników nie zajmą się naprawianiem silnika w aucie pana Janka z Kutna ani uczeniem pani Marysi z Wrocławia jazdy samochodem. 

    Szamani AI wykonują właśnie tą pożyteczną pracę, która jest potrzebna a której profesorowie informatyki i specjaliści z 20 letnim doświadczeniem w X nie wykonają. Nie wykonają jej nie tylko dlatego, że wielu z nich uznałoby ją za poniżej nie tylko swoich kwalifikacji ale i godności. I nie tylko dlatego, że ich wiedza nie zawsze przekłada się na umiejętność znalezienia korzystnych zastosowań technologii, których teoretyczne podstawy znają tak dobrze. Nie wykonają jej dlatego, że po prostu nie ma ich dostatecznie wielu.

    Każda technologia żeby się upowszechnić potrzebuje kadry “średniej”, a więc tych, którzy niekoniecznie technologię tą tworzą (zwłaszcza kiedy wymaga to nie tylko wiedzy ale i środków na sprzęt i inne potrzebne rzeczy), ale za to realnie pomagają ją ludziom zrozumieć i zastosować. Kiedy 100 lat temu radio zmieniało dynamicznie życie społeczne to poza pionierami i konstruktorami lamp były zastępy techników radiowych, którzy pomagali konkretnym ludziom uruchomić i naprawić ich sprzęt. Tacy ówcześni “szamani radia”. 

    I to jest właśnie ten aspekt, którego różni przemądrzalcy nie rozumieją. Więc jako „Szaman AI” jestem dumny z tego, co robię – owszem, nie stworzę kolejnego przełomowego modelu (podobnie, dodajmy, jak większość tych internetowych mędrków), ale wiem dostatecznie dużo by móc innym skutecznie pomóc z tych modeli skorzystać w ich pracy lub wdrożyć oparte o nie narzędzia w ich firmach. A dzięki temu przynajmniej trochę osób przestanie się AI bać a zacznie go po prostu używać.

  • Praca,  Zarządzanie

    Jak dobrze wyjść z pełnej zdalności?

    W wielu dziedzinach życia ludzie próbują właśnie powrócić do „normalności”, a więc tego co było przed marcem 2020. Na tej fali niektórzy menedżerowie ogłosili już powrót do biur. Wydawać by się mogło, że wszyscy tylko czekają, aż będzie można i ochoczo do biur powrócą. Tymczasem dzieje się zupełnie odwrotnie.

    W jednej znanej mi firmie kiedy poszła informacja, że od 1 lipca koniec zdalnej pracy i wszyscy mają być w biurze od 9 do 17 jak dawniej… posypały się wypowiedzenia. Ich skala wśród pracowników związanych z szeroko pojętym rozwojem produktów cyfrowych sięgnęła ~30%. Dzieje się to ku zaskoczeniu menedżerów, którzy zupełnie się tego nie spodziewali – co z kolei dla mnie jest zaskakujące.

    W maju ukazało się badanie firmy EY pt. „EY 2021 Work Reimagined Employee Survey„. Czytamy tam, że 54% pracowników zadeklarowało chęć zmiany pracy w przypadku braku możliwości pracy „elastycznej”, przy czym 40% badanych woli pracę zdalną. Początkowo myślałem, że te liczby są trochę przesadzone – ostatecznie deklaracja w ankiecie nic nie kosztuje; to jednak coś innego niż podjęcie działania. Ale pod koniec czerwca zaczęły się opisane przeze mnie wyżej kłopoty firm, które próbowały po prostu wrócić do biur. Przekonałem się wtedy, że wskaźnik klasy jednej trzeciej pracowników, którzy prędzej odejdą niż wrócą do codziennej pracy w biurze jest jak najbardziej realny.

    Dodatkowo, zainspirowany rozmową z kimś, u kogo w firmie taki problem się pojawił, napisałem krótki wpis na LinkedIn. Reakcja na niego przeszła moje najśmielsze oczekiwania, bo w końcu nie jestem jakąś znaną osobą: w chwili gdy piszę te słowa ma on 2546 polubienia oraz 291 komentarzy, w większości od osób potwierdzających istnienie zjawiska lub potwierdzających, że nie zamierzają wracać do codziennego pobytu w biurze. Można to potraktować jako swego rodzaju mikro-sondaż, który potwierdza w całej rozciągłości wnioski z badania EY, które przytoczyłem powyżej.

    Zanim przejdę do tego jak w takim razie zarządzający powinni podejść do problemu „wyjścia ze zdalności” myślę, że warto zrozumieć z czego wynika niechęć pracowników do powrotu do biur.

    Przede wszystkim dojazdy. Wielu osobom dojazd do i z pracy pożerał od 2 do nawet 4 godzin dziennie. Po miesiącu pracy to od dwóch do czterech pełnych dni, po roku to miesiąc spędzony w samochodzie czy komunikacji miejskiej. Przez ostatni rok ludzie ten czas odzyskali, a więc odzyskali po prostu ogromny kawał swojego życia – a mimo to nic się nie zawaliło. Okazało się, że można być skutecznym pracownikiem i żyć bez dojazdów! Czy można się dziwić, że ludzie nie chcą z tego rezygnować?

    Trzeba to zrozumieć i przyjąć. Cierpkie uwagi klasy „jak ktoś sobie zbudował dom 30 km od Warszawy to sam jest sobie winien” (jeden z autentycznych komentarzy) nic nie zmienią. Będąc menedżerem lepiej zachować je dla siebie, bo ów ktoś włożył w ten dom ogromne pieniądze i wysiłek. Prędzej więc zmieni pracę niż wyprowadzi się z niego lub powróci do spędzania 3h dziennie w samochodzie.

    Po drugie, przy pracy – zwłaszcza intelektualnej – trzeba się czasem po prostu skupić. Biuro, w którym zawsze wokół są inni ludzie, którzy gadają, rozmawiają i się przemieszczają niektórym utrudnia skupienie, wręcz obniża ich efektywność. Że nie jest to bynajmniej zjawisko rzadkie dowodzi popularność w biurach słuchawek odcinających przeszkadzające dźwięki. Przynajmniej dla mnie możliwość przebywania samemu w mojej pracowni jest niezwykle cenna.

    Kolejny ważny aspekt pracy zdalnej to elastyczność – pracując zdalnie można lepiej wykorzystać czas w ciągu dnia, lepiej dostosowując go zarówno do swojego rytmu biologicznego jak i życia swojej rodziny.

    No właśnie! Po czwarte: rodzina! Ludzie dzięki pracy zdalnej mogli dużo więcej czasu poświęcić swojej rodzinie. Dla jednych nie było to fajne, ale dla innych wprost przeciwnie. O ile tych pierwszych łatwiej będzie przekonać do powrotu do biur, z tymi drugimi sprawa będzie trudniejsza.

    Ale to, co zmienił ostatni rok to nie tylko to, że ludzie zasmakowali w korzyściach z pracy zdalnej oraz nauczyli się jej – poznali narzędzia, nauczyli się ich używać, lepiej lub gorzej poradzili sobie z kwestią samodyscypliny, kontaktów w zespole i tak dalej. Zmienił się też rynek pracy.

    Wiele firm przyjęło pracę zdalną z entuzjazmem i zamierzają przy niej w dużym stopniu pozostać. W efekcie pracownicy mają obecnie dużo większy niż kiedyś wybór firm oferujących im możliwość utrzymania pracy zdalnej. Innymi słowy, przynajmniej, jeśli idzie o dużą część pracowników umysłowych – a już na pewno jeśli idzie o programistów, UX-ów, testerów itp. specjalistów z szeroko rozumianego IT – oni naprawdę nie muszą wracać do biura. Jeśli ich obecna firma nie umożliwi im pracy zdalnej bez trudu znajdą taką, która to zrobi. Tym bardziej, że mogą jej szukać niekoniecznie w pobliżu miejsca zamieszkania, ale praktycznie na całym świecie.

    Wszystko to nie przekreśla tego, że wiele osób chciałoby się ponownie spotykać z innymi członkami swoich zespołów. Wiemy, że kontakt osobisty ma walory, których żadna telekonferencja nie zastąpi. Ale nie trzeba spotykać się codziennie.

    Dlatego optymalny wydaje mi się – przynajmniej dla naszej branży – model hybrydowy, w którym ci, którym na pracy w biurze zależy pracują w biurze, a pozostali pracują zdalnie, ale regularnie spotykają się w biurze. Dotyczy to szczególnie zespołów zwinnych, które powinny regularnie się widywać – jeśli spojrzeć na Scruma dobrze by było chociaż „przełom sprintów” czyli przegląd, retrospekcję i planowanie kolejnego sprintu robić osobiście.

    Co z tego wynika?

    Po pierwsze menedżerowie powinni porzucić myśl, że będzie jak dawniej i wystarczy do tego powrócić. Próbując wszystkich „zagonić” na powrót do biura można stracić wartościowych pracowników, a najpewniej na dzisiejszym rynku i tak trzeba będzie się pogodzić z pracą zdalną by pozyskać innych na ich miejsce. Lepiej więc od razu działać w taki sposób, by do fali wypowiedzeń nie doszło. Innymi słowy, zamiast bezrefleksyjnie próbować wrócić do tego co było należy tym „przejściem” (zmianą sytuacji) zarządzać.

    Po drugie nie należy zapominać o korzyściach. Poza bardziej zadowolonymi pracownikami (bo firma daje im wybór i nie daje motywacji do szukania innej) mniej pracowników w biurze daje firmie też konkretne oszczędności w postaci możliwości redukcji drogiej powierzchni biurowej. Można również rozważyć rezygnację z części floty samochodowej, parkingów itp.

    Jak zatem dobrze wyjść z całkowitej zdalności?

    Zacząć należy od podstawowego rozeznania jak się rzecz ma w waszym przypadku, a więc krótkiego sondażu wśród pracowników by poznać ich preferencje. Warto przy okazji zakomunikować, że ich deklaracje będą podstawą do dalszych decyzji co do sposobu dalszej pracy już po ogłoszeniu końca Straszliwej Pandemii™. Jeśli zarządzasz większym zespołem są duże szanse, że wśród pracowników znajdą się i gorący zwolennicy powrotu do „dniówek” 9-17 i gorący zwolennicy pracy z domu oraz duża grupa o mniej zdecydowanych przekonaniach. Najlepsze co możesz zrobić, to już zapowiadając ankietę zapewnić, że wszyscy otrzymają – w granicach wynikających ze specjalności i stanowiska – możliwość wyboru.

    Jeśli masz zespoły zwinne to należy pozwolić im ustalić, jak zamierzają pracować. Możliwości, które zespoły mają do wyboru jest kilka:

    • całkiem „po staremu”, stacjonarnie w biurze,
    • określone dni w biurze (np. poniedziałek i wtorek w biurze), hybrydowo,
    • całkowicie zdalnie, ale biorąc udział w okresowych spotkaniach (np. jak wspomniałem wyżej na „granicach” sprintów).

    Przy takich zasadach działania zespołów w większych organizacjach możecie mieć sytuację, w której część zespołów powraca na stałe do biura, a inne pracują zdalnie w różnym stopniu.

    Organizując się w ten sposób należy unikać sytuacji, w której w zespole Scrum lub podobnym część pracowników zawsze jest w biurze a część zawsze jest zdalnie. Dany, konkretny zespół Scrum powinien trzymać się konkretnego sposobu pracy czy to całkowicie zdalnego czy to całkowicie stacjonarnego. A jeśli jest to tryb hybrydowy to wszyscy członkowie zespołu powinni być w biurze w ustalone dni „biurowe”. W przeciwnym razie wytworzy się w zespole podział na „nas” siedzących w biurze i „ich” w domach, a więc efektywnie i tak powstaną dwa zespoły. Lepiej przeprowadzić to w sposób kontrolowany.

    Przy takim podejściu – cały zespół pracuje razem zdalnie lub nie – należy dać pracownikom możliwość zmiany zespołu, gdyby z modelem pracy, który ustalił ich obecny zespół było im skrajnie nie po drodze. Pamiętajmy, że alternatywą dla pewnego zamieszania organizacyjnego jakie to wytworzy jest potencjalne odejście owych niezadowolonych z pracy, a więc zamieszanie jeszcze większe. Lepiej, jeśli zamiast tego zmienią tylko zespół pozostając w firmie.

    Należy również zadbać o to, żeby nawet zespoły zdalne regularnie spotykały się. Dobre relacje międzyludzkie wymagają, żebyśmy wiedzieli o współpracownikach coś więcej, niż to co można wyczytać z ich profilu na LinkedIn. Dopiero wtedy stają się dla nas „pełnowymiarowi”. Takie więzi zdecydowanie łatwiej powstają przy spotkaniu osobistym, które nawet jeśli poświęcone jest pracy ma także różne momenty nieformalne jak choćby wspólny obiad. Można więc przyjąć jako zasadę, że wszystkie zespoły powinny spotykać się nie rzadziej niż raz na miesiąc. Istotne jest nie tylko zakomunikowanie zespołowi takiego oczekiwania, ale również wyjaśnienie z czego ono wynika.

    Wyzwaniem organizacyjnym będzie na pewno jak zrobić to tak, by móc jednocześnie ograniczyć powierzchnię biurową. Oczywiste rozwiązanie to takie planowanie spotkań zespołów, aby równolegle odbywało się tylko tyle, ile może obsłużyć mniejsze biuro oraz posiłkowanie się wynajmem sal w razie „spiętrzeń”. W większych organizacjach może to nawet wymagać ponownej aranżacji powierzchni biurowej pod kątem jej rotacyjnego wykorzystania przez różne zespoły.  

    Potrzebne będą także narzędzia, aplikacje, które wspomogą funkcjonowanie firmy w taki sposobie pracy. Chodzi to nie tylko o zarządzanie korzystaniem z biura z „overbookingiem”, ale także np. możliwość prostego ustalenia kto akurat jest danego dnia w biurze i gdzie można go znaleźć. Dobrym pomysłem może być zaangażowanie w to pracowników, bo takie aplikacje czy narzędzia to wdzięczny temat dla hackathonu.

    Zadbać należy również, żeby spotykali się też ludzie, którzy nie pracują w jednym zespole. Jeden lub – lepiej – dwa zjazdy cały firmy lub – w większych firmach – działów to świetny sposób na to, by pracownicy z różnych zespołów mogli się spotkać i pogadać na stopie bardziej towarzyskiej. Oczywiście, również to, że takie zjazdy będą się odbywać dobrze będzie ogłosić wśród pracowników, najlepiej od razu z planowanymi datami.

    Wreszcie, poza kwestią zadbania o spotkania należy zadbać o jakość pracy zdalnej. Jak każda forma pracy i współpracy może ona być mniej lub bardziej efektywna, są tu pewne dobre praktyki (jak choćby używanie kamer na każdym spotkaniu, co powinno być bezwzględnie narzucone z góry i twardo egzekwowane) i pomocne narzędzia. Temat to jednak na osobny tekst, zresztą, na wiosnę 2020 napisaliśmy o tym książkę „Praca Zdalna – Poradnik”.

    Jako „nowa normalność pracy” wyłania nam się obecnie obraz pracy hybrydowej – zasadniczo z domu, z regularnymi wizytami w biurze dla spotkania najbliższych współpracowników i rzadszymi zjazdami, podczas których spotyka się szersze grono. Model ten ma więcej zalet zarówno od modelu tradycyjnego jak i całkowicie zdalnego. Umożliwia pracownikom nawiązanie ludzkiego, bezpośredniego kontaktu, jednocześnie dając im oszczędność ogromnej ilości czasu (dojazd do biura 4 razy w miesiącu to nie to samo co 21 razy) i inne korzyści pracy zwinnej. Firmie daje to bardziej zadowolonych pracowników – a także oszczędności na powierzchni biurowej.

    To, na co z pewnością nie można sobie pozwolić, to próba bezrefleksyjnego powrotu do tego, co było przed Straszliwą Pandemią™ lub bierne czekanie na to, co będzie. Trzeba przyjąć, że każda firma będzie musiała wypracować nowy sposób pracy w rzeczywistości, w której praca zdalna jest normą a nie wyjątkiem – i zabrać się za zarządzanie tym procesem.